Ausgangssitutation: Der demographische Wandel schreitet voran. Während das Durchschnittsalter der Deutschen im Jahr 2000 bei 41Jahrenlag,so betrug dieses 20 Jahre später 44 Jahre (vgl. Statistisches Bundesamt 2021). Der Anteil älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung steigt stetig, wohingegen der Anteil der unter 20-Jährigen sinkt. Prognosen geben ergänzend dazu an, dass sich die Zahl der Gesamtbevölkerung in Deutschland bei einem mittleren Wanderungssaldo bis 2060 von 83,4 auf 78,2 Millionen reduzieren wird. Neben sinkenden Geburtenraten wird ein Anstieg in der Lebenserwartung der Menschen verzeichnet (vgl. Statistisches Bundesamt 2021). Bei einem moderaten Anstieg der Lebenserwartung prognostiziert das Statistische Bundesamt einen Anstieg der männlichen Lebenserwartung von 78,5 im Jahr 2017 auf 84,4 im Jahr 2060. Bei Frauen steige demnach die Lebenserwartung von 83,3 auf 88,1 Jahre. Zusammengefasst: Die deutsche Gesamtbevölkerung wird im Durchschnitt älter, weniger und lebt länger (vgl. Statistisches Bundesamt 2021).
Der Wandel von einem ursprünglichen Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmer·innenmarkt stellt Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften und Talenten vor eine neue Herausforderung. Während Unternehmen vielerorts mit der Herausforderung des Berufseinstieges der Generation Y beschäftigt sind, startet bereits die nächste Generation in das Berufsleben (Klaffke 2021).
Laut Statistischem Bundesamt lebten in Deutschland zum Ende des Jahres 2020 rund 12 Millionen Vertreter·innen der Generation Z, die einen Anteil von etwa 14,61 Prozent an der Gesamtbevölkerungeinnehmen. Nicht nur in diesem Zusammenhang, sondern auch bedingt durch die Corona Pandemie stellen sich die Menschen immer häufiger die Frage, wie sie in Zukunft arbeiten wollen. Einer der meistgenannten Begriffe dürfte in diesem Zusammenhang „New Work“ sein. Der Begriff stammt aus den 1980er Jahren und wurde erstmalig vom Philosophen Frithjof Bergmann im Zusammenhang mit einer Aufteilung der Lohnarbeit genannt. Heutzutage steht New Work für die Veränderung der Arbeitswelt durch die Integration von zukunftsweisenden Veränderungen, die insbesondere durch die digitale Transformation möglich gemacht werden. Sinnbildlich für New Work basierte Veränderungen sind beispielsweise die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, sowie das Sinnempfinden in der eigenen Arbeit. Gerade junge Menschen lassen sich durch Statussymbole wie einem Dienstwagen nicht.
Zielstellung: Das Ziel der vorliegenden Arbeit nimmt Bezug zur aufgezeigten Problematik. Es sollen Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen aus der Sicht der Generation Z formuliert werden. Dieses Ziel soll durch die Entwicklung, Evaluation und Identifikation von berufsbezogenen Kriterien, die die Generation Z an ihre Arbeitgeber stellen, erreicht werden. Zusätzlich wird durch eine empirische Untersuchung in Form eines standardisierten Fragebogens ein relevanter Praxisbezug hergestellt. Aus der vorgestellten Zielsetzung lässt sich folgende zentrale Schlüsselfrage ableiten:
Welche Kriterien steigern aus Sicht der Generation Z die Arbeitgeberattraktivität?
Die folgenden Leitfragen sollen für ein besseres Gesamtverständnis sorgen und demnach ebenfalls unterstützend im Rahmen der Arbeit beantwortet werden:
Welche Bedeutung nimmt das Employer Branding bei der Steigerung der Arbeitgeberattrakti- vität ein?
Wie charakterisiert sich die Generation Z?
Ergebnis: Es existieren verschiedenste Faktoren, die die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z positiv beeinflussen. Besonders der Ausgestaltung von Beziehungen in den Unternehmen kommt eine hohe Bedeutung zu. Die Generation Z legt einen übergeordneten Fokus auf die Beziehungen zu ihren Führungskräften und Kolleg·innen. Anerkennung, Respekt und Wertschätzung im Umgang miteinander werden vorausgesetzt. Außerdem ist die Ausgewogenheit von Freizeit und Beruf und damit auch die Flexibilität im Arbeitsverhältnis von großer Bedeutung. Das Privatleben und der Beruf erfordern keine strikte Trennung, sondern ergänzen sich im Idealfall, wobei die Arbeit dem Privatleben dennoch ausreichend Zeit lässt.
Einen weiteren wichtigen Faktor bilden die Zukunftsaussichten im Unternehmen. Den Generationsvertreter·innen sollte der Zugang zu Weiterbildungsangeboten ermöglicht und potenzielle Aufstiegschancen bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses kommuniziert werden. Auch sollte die Sicherheit des Arbeitsplatzes gewährleistet sein, sodass eine langfristige Planung mit dem Arbeitsgeber möglich ist. In Ergänzung an die zentrale Forschungsfrage nach den Kriterien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z wurde ebenfalls die Bedeutung und der Einfluss des Employer Branding auf die Arbeitgeberattraktivität thematisiert. Die bewusste Etablierung der eigenen Arbeitgebermarke ist mit zahlreichen Vorteilen verbunden und kann als Grundvoraussetzung für Arbeitgeberattraktivität angesehen werden. Unternehmen werden so auch als Arbeit-geber wahrgenommen, entwickeln ihre eigene Identität und schaffen ein Bewusstsein für die Bedürfnisse und Wünsche ihrer eigenen und zukünftigen Mitarbeiter·innen. Somit lässt sich dem Employer Branding einen hohen Stellenwert im Zusammenhang mit der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität attestieren.
Empfehlungen an Unternehmen zur Erhöhung ihrer Arbeitgeberattraktivität:
- Bewusste Etablierung der eigenen Arbeitgebermarke
- Direktes ziegruppengerechtes Recruiting
- Digitale Strukturen als zentrale Voraussetzung
- Aufzeigen von Weiterbildungs- und Aufstiegschancen
- Offenheit für Veränderungen
Auszug aus: "Attraktivitätsfaktoren von Unternehmen aus Sicht der Generation Z", Niklas Petelkau, 2022, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Hochschule Wismar